di Eliana Como
Il termine salario deriva da salarium, sostantivo che nell'antica Roma indicava la razione di sale, con la quale venivano in parte pagati i soldati. Il sale all'epoca era un elemento prezioso, non soltanto per insaporire il cibo, ma anche per conservarlo. Con il tempo, la razione di sale fu sostituita con una indennità per acquistarla e già in età imperiale il termine salario finì per indicare direttamente la retribuzione in denaro del lavoratore. L'idea, quindi, che una parte del pagamento di un lavoratore sia data in beni di consumo piuttosto che in soldi non è mica nuova. Anzi, è proprio un’idea antica, che fa arretrare di secoli l'intero movimento operaio.
Eppure il cosiddetto welfare contrattuale sta diventando una realtà in moltissimi posti di lavoro, sdoganato oramai persino dall'ultimo contratto nazionale dei metalmeccanici, firmato da Fim/ Fiom/ Uilm. Il nuovo contratto, oltre alla previdenza complementare e alla sanità integrativa, stanzia 450 euro in tre anni in flexible benefits, ossia buoni carrello e benzina, ma anche asili, centri estivi o invernali, dopo-scuola, tasse, testi, gite e trasporti scolastici, baby sitter, interessi su mutui, servizi di cura per gli anziani, attività culturali e di formazione, persino pellegrinaggi.
Sia chiaro, la possibilità per i padroni di erogare una somma in buoni c'è sempre stata. Ma si trattava di una elargizione unilaterale e paternalistica delle aziende, con l'obiettivo esplicito di ingraziarsi i dipendenti e, salvo imbarazzanti eccezioni, restava fuori da ogni accordo sindacale, senza mettere in discussione altre richieste salariali. La vera novità consiste, quindi, nella contrattazione di questi pacchetti con il sindacato e nel fatto che la legge di stabilità del 2016 e la modifica dell'art. 51 del Tuir (Testo Unico delle Imposte sui Redditi) abbia stabilito i criteri entro cui questi pacchetti sono totalmente detassati, in quanto non considerati reddito da lavoro dipendente.
Per l'attuale gruppo dirigente della Fiom, la contrattazione del welfare sarebbe la garanzia che questi strumenti non restino nelle mani delle aziende e passino quindi da strumento di fidelizzazione a "conquista sindacale". A patto certo, così dicono, che queste quote di welfare non sostituiscano altre parti del salario. Entrambe le cose sono, tuttavia, poco credibili. I benefits restano comunque uno strumento che lega il dipendente all'azienda, se non altro perché ci sono finché il lavoratore ha un rapporto di lavoro con quella azienda. E, se i figli di un operaio frequentano il centro estivo pagato con i buoni dell'azienda, è difficile pensare che non lo considerino comunque un regalo del padrone.
Altrettanto improbabile dimostrare che contrattando il welfare aziendale non si siano lasciate sul tavolo altre richieste salariali e che quindi il welfare sia realmente aggiuntivo. Lo stesso contratto nazionale dei metalmeccanici prevede forse un aumento in busta paga in tre anni e mezzo di 50 euro a mala pena (ndr, forse, perchè gli aumenti sono legati all'inflazione reale, quindi per ora soltanto presumibili). È l'aumento contrattuale più basso tra quelli finora firmati dalle altre categorie. Come non pensare che i 450 euro di flexible benefits, l'aumento del contributo su Cometa (il fondo integrativo pensionistico dei metalmeccanici) e la sanità integrativa, per la prima volta riconosciuta e voluta anche dalla Fiom, non siano serviti a renderlo più digeribile. Di fatto, il primo volantino di Fim/ Fiom/ Uilm, all'indomani della firma, annunciava entusiasticamente un aumento complessivo di oltre 90 euro, sommando al salario vero e proprio tutte le altre voci, welfare compreso.
D'altra parte, il recente accordo integrativo di Fincantieri, firmato a luglio dello scorso anno, aveva già trasformato in welfare 70 euro precedentemente in busta paga. Altro che aggiuntivo!
E non è nemmeno vero che, contrattando il welfare, il sindacato riesca a mantenere la prerogativa di controllarne l'erogazione. Il contratto nazionale dei metalmeccanici stabilisce la cifra complessiva nei tre anni e in che mese vengono erogati, ma niente dice sulla scelta del singolo bene di consumo o servizio, se non allegando una griglia di suggerimenti, che va dal buono benzina ai viaggi a Lourdes.
Ma è la singola azienda poi, grande o piccola che sia, a stabilire in cosa erogare i buoni. Certo, in accordo con la Rsu, laddove esiste, però. Il rischio è che i pacchetti siano largamente decisi dalle aziende, a cui viene così data la prerogativa di indirizzare il consumo dei propri dipendenti e la facoltà di fare enormi affari con i distributori. C'è da scommetterci che un’azienda come la Dalmine, fornitrice di Eni, darà ai propri dipendenti buoni benzina Agip. Tanto per fare un esempio di un’azienda che sta già utilizzando i flexible benefits anche nella contrattazione di secondo livello.
La nuova normativa fiscale consente, infatti, la detassazione anche del welfare contrattato a livello aziendale, non soltanto per premi aziendali contrattati ex novo, ma anche qualora il dipendente decida volontariamente, a fronte di accordo sindacale, di trasformare in welfare parte dei vecchi Premi di Risultato. Tale possibilità è subordinata al consenso del singolo lavoratore, è vero, ma nel tempo rischia di scardinare l'intero impianto dei vecchi premi. Un vero e proprio cavallo di Troia.
Tanto più perché chi dovrebbe informare i lavoratori e le lavoratrici sui rischi di questo sistema, il sindacato, non lo sta facendo e si allinea piuttosto alla nuova normativa fiscale e all'abbaglio di pagare nell'immediato meno tasse.
Bisognerebbe, invece, spiegare bene che il welfare aziendale non influisce su nessuno degli istituti contrattuali, TFR compreso, e non permette la maturazione dei contributi pensionistici. E che, se si tratta di spese per la formazione e educazione dei figli, quanto si è risparmiato in tasse e contributi si azzera con il mancato recupero del 19% nella dichiarazione dei redditi dell'anno successivo. Senza considerare il rischio più generale di contribuire a affossare il sistema pubblico del welfare, in particolare attraverso i fondi sanitari integrativi, come già è accaduto con le pensioni.
Insomma, a quanto pare, serve rispolverare anche l'ABC della teoria economica marxista. A parte l'origine etimologica del termine, il salario è il prezzo della forza-lavoro, ovvero la quantità di denaro fornita dal capitalista per l'uso di essa. Piaccia o meno, il lavoratore vende lavoro in cambio di soldi, non di sale. E, se non lo fanno i sindacati, speriamo che siano i lavoratori e le lavoratrici a pretendere di essere pagati in denaro e non in pacchetti di spesa o servizi. Al limite, rivendicando la vecchia e sacrosanta libertà di metterli al caldo sotto il materasso.
Fonte: lacittafutura.it
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