di Fabio Perrone
L’articolo 18 della legge 300 del 20 maggio 1970 (meglio nota come “Statuto dei Lavoratori”) è stato abolito definitivamente – dopo la modifica data dalla Legge Fornero – dal “Jobs Act”, legge votata alle camere dalla maggioranza PD nel novembre 2014.
Da ben prima che ciò accadesse – c’erano stati due referendum nei primi anni 2000 – è sempre stato sulla bocca di tutti. Non tanto lo Statuto dei Lavoratori nel complesso, quanto proprio il suo 18esimo articolo. Perché? Come si è arrivati alla sua abolizione, e quali sono le reali conseguenze? Procediamo con calma. Innanzitutto inquadriamo storicamente l’intero Statuto. Quando lo Statuto venne promulgato, la necessità di uniformare a livello nazionale le leggi nella gestione delle relazioni industriali ed i rapporti di lavoro era avvertita già da decenni: in sostanza, dalla caduta del regime fascista non vi era più stata alcuna direttiva univoca e stabile nel mondo del lavoro, e mancavano aggiornamenti strutturali. Nuovi rami dell’industria erano nati nel boom degli anni ’50 senza che vi fosse stata adeguata regolamentazione, e le masse lavoratrici organizzate si fecero sentire con forza; non senza scontri, proteste, scioperi e violenze, rivoluzionarie da un lato e repressive dall’altro. L’escalation giunse all’acme nel famoso autunno caldo del ’69, che sostanzialmente indusse, nel timore della tenuta sociale del Paese e con l’ascesa di fenomeni terroristici, all’elaborazione dello Statuto dei Lavoratori, che divenne legge nel maggio 1970.
Definiamo ora l’articolo 18, nel contesto dello Statuto. L’art. 18, fino a quando è stato in vigore – vi sembrerà strano (!) – non disciplinava assolutamente i licenziamenti per motivi economici: per quelli esiste disciplina distinta, e nessuna legge dello Stato, né articolo all’interno dello Statuto, impedisce al datore di lavoro di licenziare, stanti evidenti necessità economiche. Lo si può osservare facilmente se notiamo che ogniqualvolta ci sono stati esuberi, anche ingenti, all’interno di una grande azienda per ragioni di rischio chiusura, nessun lavoratore, né alcun sindacalista ha brandito l’art. 18 dello Statuto per farne scudo. Perché, semplicemente, non c’entra nulla.
L’art. 18 disciplinava viceversa i licenziamenti individuali, e precisamente si limitava a sancire che nel caso fosse accertata dal giudice l’illiceità del licenziamento, ovverosia la mancanza di una giusta causa per mandare a casa il lavoratore, quest’ultimo era tutelato dallo Statuto e pertanto era obbligatorio il reintegro in azienda. Ovverosia gli doveva esser fornita la possibilità di tornare al suo posto di lavoro, che sulla base della sentenza gli era stato sottratto discriminatoriamente: dunque, ed infine, l’art. 18 disciplina i licenziamenti individuali e senza giusta causa. Al datore colpevole di discriminazione, venivano inoltre comminate pene pecuniarie non inferiori a cinque mensilità del salario del lavoratore, e la corresponsione dello stesso compenso dalla data della sentenza fino all’effettivo reintegro. Tutto ciò era valido solo per le imprese con oltre 15 dipendenti. Il principio morale e soprattutto costituzionale sulla base del quale era previsto il reintegro del lavoratore ingiustamente licenziato non era soltanto da intendersi come diritto del lavoratore, ma come diritto del cittadino: il lavoro, come recitano gli articoli 1 e 3 della Costituzione, non è solo l’attività sulla quale si fonda la Repubblica, ma è un elemento di “dignità morale” di ogni individuo. L’accesso al mondo del lavoro e la tutela dello stesso in condizioni dignitose per la salute fisica e mentale della persona non è solo un diritto sociale, non è solo un tentativo della nostra Carta di “rimuovere gli ostacoli” e le disparità: è il riconoscimento giuridico del fatto che il lavoro, l’essere attivi e socialmente utili con la propria opera, è elemento costitutivo della società e delle relazioni sociali, imprescindibile per l’autorealizzazione del singolo individuo, dalla minuscola impresa agricola alla più grande multinazionale. Sostanzialmente, ciò che la Costituzione riconosce nei suoi elementi fondamentali è che avere un motivo per alzarsi la mattina, uno scopo nella giornata, un’attività costante da svolgere, serve a garantire soddisfazione ed equilibrio all’individuo: l’accesso al lavoro per tutti è un elemento imprescindibile per il sano sviluppo della società, ed è fattore chiave per garantire la coesione sociale, cioè quel fondamentale valore che fornisce la capacità in ogni disputa di cogliere l’altrui prospettiva per giungere ad un accordo, nella consapevolezza che l’interesse generale sia più importante e forte dei vantaggi personali contingenti in ogni contesa, per tutti. Per una Costituzione che basa la Repubblica sul Lavoro, il riferimento al pieno impiego non è affatto velato. Questa, però, ormai è solo storia.
Oggi il reintegro obbligatorio non vige più, salvo per coloro i quali avessero contratto indeterminato in essere in data antecedente al varo del Jobs Act. Dunque per ogni lavoratore “tutelato” che va in pensione, chi subentra con nuovo contratto (quando subentra), è meno tutelato del predecessore. Cerchiamo di capire come il venir meno di questa norma abbia mutato i rapporti di lavoro.
Immedesimiamoci ora nel rapporto di lavoro, sia nei panni del lavoratore che del datore di lavoro. In presenza dell’articolo 18, il datore è indotto a utilizzare maggiore cautela nella gestione del rapporto, sapendo che potrebbe patire un costo molto alto, in caso venga riconosciuta come ingiusta una scelta di licenziamento. Un costo alto sia in termini economici, sia in termini di gestione dell’azienda. Immaginatevi un dipendente cacciato in malo modo anni prima, che si ripresenta al lavoro, anni dopo, forte della sentenza, e che attende di esser rimesso in condizione di lavorare in un quadro aziendale ormai mutato, prendendo il posto che gli spetta per legge: una situazione del genere non se la augura alcun datore di lavoro, che pertanto è fortemente indotto a non licenziare in modo discriminatorio. D’altra parte, il lavoratore tutelato dall’articolo 18 si sente libero di sfruttare tutte le proprie libertà costituzionali: prendere la tessera sindacale, esprimere idee politiche, utilizzare nei limiti previsti dal contratto malattia, ferie, permessi, flessibilità oraria, gravidanza, aspettativa, eccetera. Tutto ciò nella consapevolezza altresì forte che, come contraltare al pieno utilizzo di questi diritti, egli deve rendersi attore di una condotta inappuntabile durante l’orario di lavoro per impegno, produttività e professionalità: in caso contrario rischia il licenziamento, senza scuse. E sa che non avrà mai o quasi interesse a ricorrere al giudice, conoscendo le proprie mancanze.
Cosa accade però, se l’art.18 viene meno [nella situazione attuale, cioè, coi nuovi contratti]? Il datore di lavoro sa che il massimo rischio che corre nel licenziare una persona come gli pare e piace è pagare 5-6 mesi di stipendio al dipendente licenziato, e questo solo nel caso si sia arrivati a sentenza definitiva, per iniziativa del lavoratore, e che il giudice accerti il torto del datore di lavoro. Un’eventualità remota, dinanzi ad un caso che dall’altro lato garantisce l’immediato licenziamento del dipendente “scomodo”, antipatico, oppure non sufficientemente allineato e subalterno, rendendone appetibile la sua cacciata in tronco. Tradotto: “o fai così o ti caccio, poi si vedrà il giudice tra 2 anni cosa dice, al massimo questo scherzetto mi costa 10.000 euro”. Perché ripetiamolo, negli altri casi, la legge tutela il datore che licenzia il lavoratore individualmente (scarso impegno, mancanza di puntualità continua, inaffidabilità, poca professionalità e così via). Questo però, spesso, non può che finire col tradursi in un abuso: della disponibilità oraria del lavoratore, della disponibilità a tacere, a non contestare ingiustizie nei confronti propri o di altri colleghi; può sconfinare nell’abuso delle capacità in base all’inquadramento, della disponibilità ad esser reperibile sempre, e in alcuni casi in abusi di tipo sessuale, vessazioni e violenza, verbale e più di rado fisica.
Dall’altra parte il lavoratore, venendo meno la certezza del reintegro di fronte ad un licenziamento ingiusto, vive una condizione di precarietà sostanziale perenne: anche a tempo indeterminato, si può esser cacciati in qualsiasi momento. Nella migliore delle ipotesi – se si ha il tempo, le capacità, la pazienza per ricorrere, per tacere dei soldi che occorrono – nel giro di qualche anno si riceve una cifra pari a 5 stipendi a scopo risarcitorio. Un risarcimento però irrisorio, rispetto alla prospettiva di aver perso un reddito certo ed un impiego stabile. Ed eccoci dunque a riconoscere che in questo caso il lavoratore sarà più “malleabile”: probabilmente tacerà le sue critiche; se sgradita, eviterà la tessera al sindacato; non si indignerà più di tanto se una collega ha perso il posto perché incinta, avendo firmato magari le dimissioni in bianco all’assunzione; qualora il capo\direttore chiedesse di restare a lavorare qualche ora in più, addio cena con gli amici, addio cinema, e guai a fiatare perché da domani dietro quella scrivania potrebbe esserci chiunque altro, purché più accomodante ed allineato. È innegabile quindi come l’assenza dell’articolo 18 crei le condizioni per una maggiore subalternità del lavoratore dipendente nell’esercizio del suo impiego, dando sostanzialmente un prezzo alla sua dignità ed alla sua vita extralavorativa. Ciononostante, spesso i licenziamenti ingiusti arrivano. Pertanto, di fronte ad un licenziamento discriminatorio, probabilmente il lavoratore neodisoccupato avrà altre priorità rispetto a procedere immediatamente al ricorso: probabilmente avrà problemi col mutuo o con i propri finanziamenti accesi, con il dare da mangiare alla propria famiglia, con il vendere un vecchio immobile per fare cassa, e soprattutto cercare un nuovo lavoro. Tutte cose più urgenti e prioritarie rispetto ad un ricorso che, dopo alcuni anni, varrà qualche mese di stipendio. Dunque, spesso le cause neppure partono.Qui si può ora sciogliere un altro punto fondamentale intorno alla questione: le cause legali sui licenziamenti senza giusta causa erano poche prima, e sono tuttora pochissime in assenza dell’articolo 18; questo ha dato adito a moltissimi commentatori della cosa pubblica di osservare superficialmente (o per convenienza personale, ndr) che l’articolo 18 era inutile perché le cause sui licenziamenti ingiusti sono sempre state poche decine l’anno. Eh, no! La mancanza di un ingente ricorso alle cause contro i licenziamenti discriminatori non inficia neanche lontanamente il valore sociale di tale norma. In presenza dell’art. 18 i datori di lavoro erano fortemente disincentivati a licenziare senza giusta causa dal vincolo di reintegro e dai cospicui costi economici, in assenza di tale norma sono invece i lavoratori licenziati a non aver sufficiente interesse a ricorrere, per mancanza di tempo, dando la priorità ad un nuovo lavoro e dinanzi allo scarso compenso che tale iniziativa legale prometterebbe di ottenere. Dunque, per motivi estremamente diversi, le cause contro i licenziamenti illegittimi per ragioni discriminatorie erano esigue prima come lo sono ora, ma nel frattempo è stato sdoganato di fatto il licenziamento senza giusta causa, la subalternità del lavoratore è accresciuta fino a condannarne la dignità, e la propria carriera lavorativa si è tradotta in una condizione di perenne precarietà, se non altro rispetto agli umori del capo. Gli effetti di questa modifica normativa stanno trovando applicazione gradualmente, con il succedersi dei lavoratori dipendenti all’interno del mercato del lavoro (i nuovi con meno dirittiprendono via via il posto di chi va in pensione), ma tali effetti sono negativi e potenzialmente devastanti.Innanzitutto, al di là dell’aspetto strettamente giuridico, il messaggio che si fa passare verso tutti i cittadini è profondamente sbagliato, immorale ed antitetico rispetto al senso profondo insito nella Costituzione. Tale messaggio recita: il lavoro flessibile è il futuro, licenziare deve essere più facile, il sindacato è un intralcio alle scelte dell’impresa, solo chi ha voglia di lavorare in silenzio può restare al suo posto, ed eventualmente fare strada. Per gli altri non c’è spazio, se ti fai troppi problemi, se ti indigni per una risposta data ad un collega, o se pensi di anteporre la salute di tuo figlio agli orari di lavoro per prendere due ore di permesso per portarlo ad una visita medica, rischi di perdere il posto. Perché nel mare di disoccupati si può sempre trovare – parafrasando la Raffaella nazionale – qualcun altro “più bello, che problemi non”… Dà all’azienda. Inoltre, è scontato come gli effetti della modifica diventino ancor più pericolosi in una fase recessiva, di crisi e forte disoccupazione, in cui il lavoro stabile è già un miraggio, se “poi pretendi di avere dei diritti sul luogo di lavoro a 30 anni, sei davvero un presuntuoso arrogante! Con tutta la gente che c’è che resta a casa, tu vorresti persino mettere al mondo un figlio, o magari prenderti cura dei tuoi genitori anziani, negando due ore di straordinario non pagato? Eh ma allora sei proprio un viziato, choosy-bamboccione-che-non-sei-altro! Ne prendo un altro al posto tuo, il lavoro è bellissimo, taci!”. Ora, prescindendo dalle lotte categoriali, c’è un’altra gigantesca ragione per reintrodurre l’art. 18, ed è macroeconomica. La maggiore subalternità del lavoratore e la pericolosità insita nel federarsi in un sindacato crea i presupposti per la solitudine e la fragilità del lavoratore nel tutelare la propria posizione nei confronti del datore di lavoro. Questo si traduce in ultima istanza nell’incapacità dei lavoratori di far fronte comune per rivendicare aumenti salariali, anche di fronte a aumenti di produttività e fatturato; nell’incapacità di negarsi di fronte a richiesta di lavoro aggiuntivo; maggiore difficoltà nell’immaginarsi padri, madri, persone in grado di far figli; minore possibilità di rifiutare incarichi o posizioni incompatibili con la propria qualifica, e così via. In sostanza, l’abolizione dell’art. 18 si è tradotta in una compressione della “Massa Salariale” – ovverosia il monte complessivo di stipendi erogati nel nostro paese – con un effetto negativo sulla domanda aggregata, perché i lavoratori più poveri e precari spendono meno, per minori disponibilità e peggiori aspettative verso il futuro. La contrazione dei consumi induce una riduzione della domanda aggregata che a sua volta vede come risposta una riduzione dell’offerta. Se vengono vendute meno pentole, l’imprenditore ne produrrà meno, e licenzierà (giustamente!) altri lavoratori per ottimizzare le risorse. I nuovi licenziati però cesseranno di spendere i propri soldi, e così via. Si creano dunque i presupposti per quello che in economia viene definito “equilibrio sottoccupazionale”, congiuntamente ad altri fattori. Su questi aspetti si tornerà in seguito in altra sede, per non appesantire la lettura basti tener conto però del fatto che tutelare adeguatamente la classe dei lavoratori dipendenti non è solo una questione morale, di giustizia nel mondo, ma lo è anche per la garanzia della sostenibilità del sistema economico nel suo complesso. Spiegava già bene Keynes nel 1936 nella sua Teoria Generale dell’Occupazione, dell’Interesse e della Moneta (occupazione non a caso figura per prima, ndr) come il ruolo dei sindacati non fosse utile solo a garantire un certo grado di redistribuzione della ricchezza a fronte di avanzamenti tecnologici e di produttività, ma soprattutto ad assicurare la rigidità verso il basso del salari (effetto del lavoro dei sindacalisti), che era uno degli elementi in grado di contrastare e lenire gli effetti di qualsivoglia crisi economica.
Semplificando: se i salari non possono scendere verso il basso liberamente per scelta della classe imprenditoriale, in un contesto depressivo, calano i profitti, ma la domanda aggregata regge; in caso contrario continua a crollare, in una spirale di disoccupazione-riduzione di domanda-riduzione di offerta-disoccupazione. Dietro gli straordinari non pagati, le gravidanze mai divenute tali, nei permessi negati, nelle ferie non godute e così via, si annidano migliaia di posti di lavoro REALI ad oggi non goduti da nessuno, e tradotti invece in superlavoro di chi il posto ce l’ha ancora. Milioni di ore di lavoro non pagate, per migliaia di posti. Esiste un motto, nuovo e vecchissimo allo stesso tempo: “lavorare meno, lavorare tutti”. Per tutte queste ed altre ragioni, l’Articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori è tutto, e va reintrodotto di corsa; è il senso stesso dello Statuto medesimo. Questa battaglia non riguarda semplicemente la dignità di chi lavora, ma soprattutto la libertà di un popolo intero, di lavorare per vivere, e non di vivere per lavorare. Di essere padrone del proprio tempo. Ne va del futuro, come diceva Berlinguer, “di una società che rispetti tutte le libertà tranne una, quella di sfruttare il lavoro di altri esseri umani, perché questa libertà tutte le altre distrugge e rende vane”.
Fonte: sinistraineuropa.it
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